招聘雷区不能踩
招聘启事随意限制用工条件涉嫌歧视？
违法招用其他公司员工要赔偿？
随意取消Offer有风险？
员工身份资料不实
公司未尽审查义务
可能还要承担过错责任
企业招人审查事项不能少
风险防范从招聘开始
01、经典案例
企业在招用员工时，一般是依葫芦画瓢，列出岗位条件，对每一个应聘者进行测试和评估，符合条件要求的再进行综合比较， 录用一个 选择。
糟糕的是审查不严格，惹一身麻烦，不小心招用了与前公司还未解除劳动关系的人员，怎么办？
李雷在某软件公司上班，任职软件开发工程师，双方签订了为期两年的劳动合同。
李雷工作出色、年轻有干劲，公司觉得值得培养，决定出资6万元送他去国外进行小半年的专业技术培训。为防大笔费用打水漂，公司还特地与李雷签订了三年的服务期协议。
也就是说培训结束后，李雷在公司起码要再干三年，否则就要承担违约责任。
培训结束回国，见识过大世面后，李雷不满现状，觉得凭自身现有的能力，完全可以胜任更高的职位，遂要求升职加薪。
公司认为李雷能有现在的技能水平，完全是公司出钱培养的成效，不同意李雷的要求。
双方协商无果后，李雷不念旧情，直接提出解除劳动合同的要求，申请离职。
公司觉得李雷是典型的忘恩负义，明确表示不同意提前解约。李雷翅膀硬了便不管不顾，直接不辞而别，随后向一家动漫设计公司投简历应聘。
该设计公司很满意李雷的履历，没有仔细审查李雷提交的身份资料，便录用了李雷。双方签订劳动合同，李雷正式入职新公司。
原东家软件公司发现其跳槽后，直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求李雷及其新东家对软件公司的损失承担连带赔偿责任。
最终，设计公司因在招聘时，没有对李雷是否与原公司解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的李雷，存在一定过错，需承担连带赔偿责任。
02、法律延伸
企业在招聘人员时，应审查拟录用人员的身份资料，特别是重点验明其与其他公司是否存在劳动关系。
如果没有和原单位解除劳动关系的人员，签订劳动合同，将会有很大的法律风险。
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，具体应向原用人单位赔偿如下损失：
①对原用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失；
②因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
原用人单位与劳动者发生劳动争议，可以以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向法院起诉，也可以直接起诉新的用人单位侵权。
因此，企业在招用职工时应在查验终止、解除劳动合同证明后，如离职证明，以及其他能证明该职工与任何公司不存在劳动关系的凭证，再与其签订劳动合同，才能减少不必要的损失。
1、招聘启事注意内容
企业在招聘启事中，随意对用工条件进行限制涉及就业歧视，会有违法风险。容易被应聘者起诉，要求道歉和赔偿；即便没有被追责，如果被媒体报道、网络传播，也会影响公司的社会形象。
企业在编辑招聘条件时，要避免出现歧视性内容，不能对招聘对象的民族、种族、宗教信仰、残疾、户籍、地域等进行限制。
除特定岗位外，不应对招聘对象的身高、性别、年龄等自然属性进行限制；不得以招聘对象是传染病病原携带者为由拒绝录用。
2、人员注意审查真实性
企业对录用人员的身份资料未尽审查义务，可能承担赔偿责任。
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。企业应当对拟录用人员的身份、学历、资格、工作经历等信息进行严格审查，以防的情况。
现实中，还会有人持用他人身份证或假身份证入职，如果公司以身份证信息为员工参保，发生工伤需要社保赔付时，社保部门以员工身份资料不实拒付，企业很可能会因为未尽审查义务，按照过错责任原则承担相应比例的赔偿责任。
企业招人时，要对录用人员的身份资料进行基本核查，可以要求其签署保证提交资料真实性的承诺书， 保证企业权益。
3、发出Offer后不可随意取消
企业发出录用通知到达应聘人员后，又取消了录用通知，存在相应赔偿风险。
面试后等通知，等的就是录用通知。企业对符合条件的应聘者发出Offer后，如果没有特别原因取消，应当有对应聘者进行经济损失赔偿的心理预期。
如果是依据劳动者自身原因，比如人品问题、职业道德、虚假欺诈等情形取消录用通知，企业应要有充分证据时再取消，以避免相应赔偿责任。
企业还要对录用通知的内容条款进行规范，如在录用文件中列明有效期；生效条件，如录用者要具备何种资质；解除的条件，如录用者弄虚作假，企业可单方面无条件取消Offer。从而降低企业取消Offer的风险。
4、试用期相关约定要合法合理
企业与员工签订劳动合同时，随意约定试用期限及工资，劳动合同违法无效。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
■劳动合同期限不满3个月的，无试用期；
■3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；
■1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；
■3年以上的，试用期不得超过6个月。
双方只签订试用期合同的，试用期不成立，即视为劳动合同期限。
试用期工资不得低于本单位相同岗位 档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的 工资标准。
企业在录用新员工时，应当明确告知试用期考核标准， 是将每次的考核结果送达到个人并要求其签字确认，以备后续企业以员工在试用期内被证明不符合录用条件解除双方劳动关系。
5、试用期员工要缴纳社保
企业除了要与新入职的员工签订劳动合同，还要为其缴纳社会保险费用。
公司应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险属于法定强制保险，企业和员工都必须依法参保。
企业不依法为试用期员工缴纳社会保险的，劳动关系成立，企业需赔偿补足社保待遇差额。
03、法理小记
应聘人员如果存在弄虚作假的情形，很大可能会导致其无法胜任工作，公司提前与其解除劳动合同，要重新招人，无形中就产生了更多的招聘成本。
企业招人是需要成本的，包括招聘人员工资、广告费用、渠道费用等直接费用，也包括成本，如不合格人员的试用期工资、重新招人的各项费用等。企业因招聘疏漏，违法录用其他公司的员工，还要赔偿损失。做好招聘审查工作，提高招聘成功率，可减少人力资源管理成本，降低各种法律风险。
法律规定：
■员工患病或负伤，在规定的医疗期限内，公司不得解除劳动合同。
■即便医疗期届满，员工不能从事原工作，公司也要进行合理调岗。
■只有另行安排的工作该员工还不能胜任的，公司才可以解除劳动合同。
所以在招聘时，企业还要严格审查应聘者的健康状态，如根据体检报告，判定其是否存在潜在的疾病，避免后续的用工成本。
总之，企业招聘录用时，员工登记表内容要尽量全面完整，并尽可能核实真实性；重点审查员工提交的离职证明、体检报告、资格证书等资料信息，全面防范风险。
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