#每天学点劳动法#
HR想必都曾遇到过这种情境——试用期内员工表现良好，HR窃喜以为自己化身伯乐，没想到当需要他这匹良骥在正式比赛中出成绩的时候，却屡屡掉链子。HR惊呼：这马是没电了吧！
企业此时一般都会想到要解除合同，《劳动合同法》确有关于此种情况的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可单方解除与该员工的劳动关系。企业以为拿到了万能钥匙，但没想到哪把锁都打不开。综合近年来各地区的生效判决，用人单位以不胜任工作为由解除劳动合同的胜诉率极低。下文为各位HR寻几味好药，看看如何操作能尽可能降低企业的败诉风险。
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充分证明劳动者不胜任工作
劳动者不胜任工作企业行使单方解除权的基本前提，也是裁判者在此类案件中认定劳动合同解除效力的首要考察点。因不能证明劳动者不胜任工作导致企业败诉几乎占同类案件判决中的一半。
企业如何避免这种出师未捷身先死的情况呢？
1、对“不胜任”的内涵进行细化
原劳动部发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中规定：“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但该规定距今已有二十五年之久，随着经济发展和用工水平的不断提高，对于岗位的设置愈发精细化，相同工种中工作量一致显然是不现实的，该条文显然已经不能跟上时代的步伐了。结合各地区判例，我们总结了“不胜任”的考量标准如下：
（1）不具备完成所在岗位工作的应有能力和特定技术资格资质；
（2）工作中出现失误导致企业产生较大经济损失或其他损失；
（3）虽不构成严重违规但工作态度消极，怠于工作。
有了标准，一切都好说，实体审查和程序设置双管齐下，给企业双保险。
2、完善考核制度和程序
（1）企业应将该标准归入规章制度中，为自己后期以该标准解除劳动合同留个后手；
（2）明确、细化所在岗位的绩效考核制度并履行民主告知程序，并以此评测员工的日常绩效考核结果，应注意考核的客观性及公平性，且考核结果须由该员工本人签字确认；
（3）增加复核程序，如员工对绩效考核结果有异议，可申请企业对其考评复核，给予员工对结果充分的反馈和发表意见的权利。
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单方解除前进行调岗或培训
调岗或培训也是和员工分手前的必经流程，万一员工能浴火重生，再塑辉煌呢？所以我们应该在解除劳动合同之前给予员工 一次机会，这不仅是因为人文道德，更是因为法律对此有明确规定。企业在此阶段，应该这样做：
1、书面通知员工调岗或培训。向员工发一份《调岗通知书》或者《培训通知书》，内容中应当明确，调岗或者培训的原因是员工不能胜任工作，要保留员工签收的证据， 让员工签字认可通知的内容；
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