除了“初出茅庐”的情况，一般用人单位在聘用劳动者来本单位就职时都会要求其提供原单位离职证明，离职证明通常也可以作为用人单位了解员工各方面情况的一份材料，比如其声称自己曾在某知名公司就职为其履历添彩，却拿不出实际证据的话，用人单位自然可怀疑。
另外离职证明通常也会写明其从上个单位离职的原因，虽然原因未必全属实，但作为一项信息参考也无不妥多余。离职证明对劳动者而言非常重要，解聘劳动者的用人单位也不能忽视它存在的价值——为员工办理离职面面俱到严格遵守相关法规才不会引发后续可能的纠纷。
那么用人单位与员工解除劳动合同，却未给员工开具离职证明，会有什么样的后果呢？我们可以通过一桩案例来具体了解。
案例分享：
苏某原为北京某公司的大数据开发经理，月薪元。其于年6月12日入职，试用期六个月，《劳动合同》期限从即日起至年6月11日。
年6月4日，苏某收到公司发出的解除劳动合同通知书，自即日起双方劳动合同解除。
但因苏某没有完成工作交接，公司没有为其开具离职证明。此后苏某继续找工作，原本另一家公司决定聘用苏某为研发部技术总监，薪资与试用期长度等事项已谈妥，但该公司提出入职需要苏某提供上家公司加盖了公章的离职证明，为入职手续所必需。
苏某因个人原因未能提供，该公司遂于年7月1日出具《关于公司不与苏XX建立劳动合同关系的通知》，决定撤销提供的研发部技术总监职位，苏某无法到新的公司任职因此认为上家公司不给自己开具离职证明造成了自己3个月来未能重新就业的经济损失。
年8月23日，苏某向北京市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求其曾就职的上家公司支付因未开具离职证明造成个人无法入职新公司3个月的经济损失元。
在苏某提供了其因未得到上家公司所开具离职证明以致被新公司取消入职资格的证明材料后，仲裁委裁决其原单位需向苏某支付3个月工资的经济损失元。
公司不服上诉至法院，法院一审判决公司未提供离职证明导致苏某不能入职事实成立，故公司应当赔偿苏某不能入职造成的经济损失。
至于损失的具体赔偿数额，根据苏某离职后未能入职的时间长度、以及其在原公司就职一年月均工资实际情况，另结合公司存在过错致其损失扩大等因素，判定公司自判决书生效后七日内支付苏某经济损失8.1万元。
虽然公司主张未能出具离职证明的责任在苏某，系因其不配合办理相关离职手续所致，但因公司没有提供相关证据，且经查明双方解除劳动合同之后，公司未及时向苏某出具离职证明的情形属实，故此公司关于不予苏某损失赔偿的诉求法院未支持，公司继续上诉后二审仍维持原判。
说法时间：
为何没给离职员工开具离职证明就陷入了经济损失赔偿纠纷呢？
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条明确规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
另《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条亦规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行*部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
此案中，公司未能向法院提供未能出具离职证明责任在苏某的有力证据，但苏某关于因上家公司未开具离职证明、致自己离职后无法到新公司任职因此造成了经济损失的证据却非常充分，双方能否提供相关证据是法院作出最终裁定的影响因素。
且根据我国法律，苏某所就职的上家公司未在与苏某解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明的违法行为确实存在，再结合苏某因此遭受了经济损失的实际情况，公司的赔偿责任自然是无法推掉的。
结语：
虽然生活中大伙常说“好聚好散”，“做人留一线日后好相见”，但就用人单位与劳动者建立劳动关系、解除劳动关系而言，没有走合法流程留下了纠纷可能性的话这类适用于调解不适用于司法裁决的话语只能是纸上空谈了，无论是用人单位还是劳动者，在建立与解除劳动关系时严格遵循相关法律法规都相当有必要，随意对待的结果可能就是为自己招致麻烦损害。
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