一HR群友说，他们公司一个高级IT工程师，去年接受公司安排去美国参加了为期半年的技术培训，公司支付了10多万元的培训费，也签订了培训协议，由于疫情，不想回汉，提出离职，去深圳发展，培训的钱又不想赔。
这不，这个群友说友天天催，发通知书，苦恼透了。因为按照一般员工，不来上班按照流程发个解除合同通知书，公布和寄到员工家就行了。可现在这个员工还在培训服务期，不来上班，说只有先耗着，也不发薪，辞退他公司还有损失呢！
现在，听说该员工已经到深圳，还找着好工作了，就等着要离职证明。
那么，员工不遵守培训服务协议，要赔偿公司损失吗？没有离职证明，求职者承诺对原雇主自行承担责任的声明有效吗？
分享一个劳动纠纷案例
A保险公司急需一名优质的精算师，于是通过猎头找到了一位精算人才小张。小张被A保险公司提出的丰厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定小张立即向原单位B保险公司提出辞职，并办妥解除合同手续。
一个月过去了，在双方准备正式签署劳动合同时，A保险公司要求小张提供上一单位的解除劳动合同的证明原件，用于办理录用手续。
但小张表示：由于自己突然提出辞职使得原单位B公司非常不满，所以被原单位要求赔偿经济损失，否则拒绝其离职及出具解除合同证明。而根据《劳动合同法》有关规定，劳动者只要提前30天通知单位即可解除劳动合同而无须单位同意，如今30天已过，双方劳动关系在事实上已解除，故A保险不必担心其入职的问题。
A保险公司对小张的这番解释将信将疑，但考虑到小张确属公司急需的人才，于是决定让小张写一份承诺担保书。该承诺书明确写明小张已与原单位B保险公司解除了劳动关系，如不属实而招致B保险公司追究法律责任的，与A保险公司无关，一切责任概由小张自负。
签署了此担保书后，A保险公司放心地同小张签订了劳动合同，办理了入职手续。
可履行劳动合同不到一个月，A保险公司突然收到了小张的律师函，改函要求A保险公司和小张共同承担因小张违法解除劳动合同而给B保险公司造成的培训费损失12万元。
A保险公司遂立即向小张核实情况，此时小张也已收到了相同内容的律师函，无奈之下才说出了实情。
原来当时小张应聘进入B保险公司后就被该公司派往美国进行了为期10个月的专业培训，B保险公司为此支付了培训费20万元。双方签有培训协议，约定小张为B保险公司服务满5年，小张若提前辞职，应按相应比例赔偿B保险公司的培训费损失。
案例分析
随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才更是被企业奉为座上宾。
但是，这些企业想引进的能给企业带来核心竞争力的人才，往往也是在之前任职的企业中担当重要人才的角色。而之前所任职的企业往往出于商业秘密保护或竞争力优势的维护，会与这些劳动者签订服务期协议或竞业限制协议。
而依据相关法律法规的规定以及相关协议的约定，这些劳动者不履行服务期义务或竞业限制义务，会导致违约金或赔偿金等法律责任的承担。
同时，依据劳动法的有关规定，用人单位招用尚未与其他单位解除劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
此种连带责任并不因为劳动者的免责承诺而得以解除，相对人（如上述B公司）依然可以要求企业承担赔偿责任。
当然，A公司向相对人（B公司）承担赔偿责任后，可以依据该承诺声明的约定向劳动者（小张）追偿。
对于企业而言，在招用高级人才或特定技能的劳动者时，务必重视对其所负的相关法定义务或约定义务进行调査了解，在入职前就应该掌握信息。
适用的法规条款
《劳动合同法》第九十条：
劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条：
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第二十二条：
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的（不是岗前职业培训），可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
案例结果
最终，因小张的案件A公司一同上了法庭，小张败诉，而且A保险公司一起承担连带赔偿责任。
法官判决其支付B保险公司的培训费用损失，而小张也因诚信问题被A保险公司辞退。
给HR的建议
1.新员工入职应提供离职证明，尤其是重要岗位。
如上述B公司的HR，录用这么高级别的技术人才，一定要求小张提供上一家单位的离职证明，而且是必须要提供，没有提供的，一定不要先签劳动合同。
如果人才极其优秀，公司又特别急需，而劳动法本就规定，新员工30天内签劳动合同都是有效的，此时不急着签，规劝该员工去和上一家单位好好做工作交接，该按协议赔钱的一定要赔。
我们宁可等他与上一家单位办好有关手续，都清楚了，没问题了，再与该员工办入职手续。
如此以来，就不会有后续异常发生。
2.根据岗位重要程度落实背景调查。
上述案例中A保险公司的HR估计劳动法基础差，高级的人才，一定要做背景调查。何况入职资料不全，更应要求猎头配合做好背景调查手续。
背景调查是在新员工入职一个月内完成，不一定是一面试成功就做，因为有可能此时员工还未跟上一家单位提辞职，万一我们公司不要他了，上一家公司也知道了他偷偷在外求职，也不要他了，万一因此导致员工失业，这样做就显得我们HR很不专业也不职业化。
那背景调查怎么做呢？分享一下背景调查这样做：
如A公司的HR致电给B公司的Hr，核对一下小张在职时是什么职务，离职工作交接清楚了吗？是否有签培训协议、竞业限制协议？财务上、工作上的工作交接都完成了吗？
就问上述这些问题其实就差不多了，有人说问HR或者原单位的领导什么工作表现好不好呀？绩效好不好呀，问了也没多大用。毕竟这些问题得到的答案真实性不高，参考意义不大。因为关系好可能尽往好的说，相反关系不好呢？
所以，问关键问题即可。
3.签订免责承诺无作用。
劳动者在入职时签订的担保书、免责承诺书，真的到了法庭上，没什么用。
参考《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的;
(三)违反法律、行*法规强制性规定的。
劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行*部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
员工到了法庭上，都可以反咬一口，是企业逼我写的，不是我的真实意思表达。
因此建议：没有上一家公司的盖红章的离职证明，暂时不要与劳动者签劳动合同，风险很大。跟进其在入职30天内补充资料，再行办理入职手续。
给求职者的建议
作为求职者，任职单位给予你出国培训技术的机会，是对你个人品质和工作能力的认可，也是你未来对公司的回馈。若是学成归来不愿遵守服务期，友好协商，好聚好散。
毕竟，学成而来，是要在这个行业深耕下去的，如今高级人才的确稀缺，个人技能和品质也同等重要。
这里再延伸一下，《劳动合同法》规定的可以在劳动合同里约定由劳动者承担违约金的情形只有两种：
一是劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；
二是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金，但其中的专业技术培训也有着详细规定。
当然，受到不公对待，我们依然可以维权。
转载请注明：http://www.0431gb208.com/sjslczl/3781.html
