一些单位一直沿用“临时工”这种用工方式，有的是确实因为短时间之内工作需要聘用短期工作人员，有的则是以“临时工”的名义长期用工，还有的则是为了不给劳动者缴纳社会保险寻找借口。在目前法律环境之下，这种做法风险是极高的。
1、“临时工”已成历史，法律上不再有“临时工”
年新的劳动合同法实施之后，“临时工”从法律意义上已经消失，法律不再承认“临时工”。劳动合同法以报酬计算方式的不同，将用工分全日制和非全日制。如果用人单位再以“临时工”名义用人，是违反法律规定的，是应该承担相应责任的。
劳动合同法第五章第三节，专门对非全日制用工作了规定。第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
从上可以看出，只要是全日制上班，就是单位正式员工，不论具体岗位和工作任务是什么，也不论聘用时间长与短，用人单位再也不能用“临时工”搞区别对待和进行用工歧视了。所以过去的“临时工”，现在应该根据劳动合同法的规定进行规范，否则将承担法律风险，要么转为全日制用工，要么转为非全日制用工。当然，原来的“临时工”比较复杂，其中有一部分是已经退休或是企业内退下岗人员，对于这部分人员实际上属于劳务用工，不在劳动合同法调整范围之内，这又是一回事。
2、全日制用工与非全日制用工的区别
非全日制用工与全日制用工的区别主要体现在以下几个方面：
第一，工作时间不同。这是最为核心的内容。全日制一般是八小时工作制。非全日制是小时工作制，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。所以，不能将全日制上班人员定为非全日制用工。
第二，计酬周期不同。全日制一般是按月发薪。非全日制则是指以小时计酬为主，报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第三，合同方式不同。全日制必须签订书面劳动合同。劳动合同法第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。实际上包括两层意思，一是非全日制是应该签订书面劳动合同的，二是如果双方同意，也可以口头协议。
第四，合同管理不同。全日制用工，用人单位必须在建立劳动关系起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，否则需要支付双倍工资，超过一年未签订书面合同的视为已经订立无固定期限劳动合同。非全日制用工则无这些要求。
第五，试用期不同。全日制可以约定试用期（即也可能不约定试用期）。非全日制不得约定试用期，这是硬性规定。劳动合同法第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第六，解除合同方式不同。全日制用工必须是依法解除劳动合同，劳动合同法对双方都有限制，劳动者尤其是用人单位不能随意解除合同，即不能在劳动合同法规定的条件之外解除劳动合同。非全日制则与此相反。劳动合同法第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七，用工约束不同。劳动合同法虽然没有明确禁止劳动者一身二许，同时与两个单位建立劳动关系，但是将允许不允许员工与别的单位建立劳动关系的权力交给了用人单位。作为全日制用工的单位来讲，是绝对不允许员工与别的单位再建立劳动关系的。与此同时，社保缴纳*策实际上也使劳动者不可能与两个单位建立劳动关系，因为在第一个单位缴纳了社保，到第二个单位是缴纳不了社保的。非全日制则与此相反。劳动合同法第六十九条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。也就是说，劳动者只要把时间错开，与多少个单位建立订立劳动合同都是允许的，用人单位也无权对劳动者进行限制。
3、用人单位需要为非全日制用工缴纳社保吗？
从原则上讲，按照劳动法的规定，不管是全日制用工还是非全日制用工，用人单位是应该为劳动者缴纳社会保险的，但是在实际当中也不是一刀切，也没有强制性规定。由于用工方式的不同，各地的社保*策对非全日制就业人员在缴纳社会保险方面与全日制还是有差别的。
一般来讲，非全日制劳动者视为灵活就业人员，应当参加基本养老保险和基本医疗保险。对于这类人员，各地的社保方面都有相应的*策和操作程序。一般是本人申请参保，由户籍所在地(居住证办理地)或档案所在地的社保分中心直接受理，而且专门规定了缴费基数。这个缴费基数还是一个区间，可以自己选择。
作为用人单位，应该与非全日制用工在协议中对社保进行明确约定，由本人按照灵活就业人员缴纳社保，以避免法律风险。如果协议中没有约定，本人也未参加社保，那么就意味着用人单位具有缴纳社会的义务，这是风险点之一。按照法律规定，非全日制用工与用人单位之间也是劳动关系，工作期间发生工伤，用人单位是应该承担责任的，这是风险点之二。所以用人单位应该为非全日制用工缴纳工伤保险或是购买商业保险，既可以使非全日制用工在工作期间发生工伤时能够依法享受工伤保险待遇或有商业保险保障，又可以避免用人单位承担赔偿的风险。
但是，如果有的单位将全日制用工说成是非全日制用工，继续使用已经过时的“临时工”的概念以逃避缴纳社保的责任，那是要承担很大法律风险的。比如，某人与其他员工一样也是天天上班，是全日制工作，又在法定工作年龄范围，而且与其他单位也没有建立劳动关系，那么他就是全日制用工，与其他员工应该享受同等待遇，包括社保待遇。如果用人单位硬是不给缴纳社保，员工到劳动监察部门投诉或是申请劳动仲裁，单位不仅会被责令为其缴纳社保并由此牵扯出其他相关待遇问题，而且相关责任人还有可能受到处理。这是风险点之三。
4、用人单位需要为非全日制用工代扣个税吗？
年以前，非全日制用工由于不是按月给酬，一般按劳务报酬缴纳个税，并由用人单位按照“劳务报酬所得”代扣个人所得税。
年1月1日新的个税实施，居民个人取得工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，一并作为“综合所得”，按纳税年度合并计算个人所得税。毫无疑问，用人单位仍然具有为非全日制用工代扣个税的义务，而且按照新的个税法为非全日制用工计算个人所得税。
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